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劳务派遣工最新政策

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新政策劳务派遣用工规范管理论文
篇一:劳务派遣工最新政策

新政策劳务派遣用工规范管理论文 摘要:企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款,严格执行并规范相关用工规定,积极探索用工模式的转型,合理保护派遣员工的劳动权益,为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。

关键词:劳务派遣 暂行规定 规范管理

人力资源和社会保障部审议通过的《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起正式施行,该规定明确指出,用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时对适用劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”进行了明确的规定。

新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善,对于正在使用劳务派遣员工的企业来说,如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式,又能降低人工成本,提升企业运营效率,值得深入思考和探究。

一、劳务派遣用工背景

随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化,劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的,其发展主要经历了以下几个阶段。

上世纪70年代末改革开放之后,劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的,当时国家为帮助这

新劳动法出台的劳务派遣相关条文以及相关政策建议
篇二:劳务派遣工最新政策

新劳动法出台的劳务派遣相关条文以及相关政策建议

第五章 特别规定

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。{劳务派遣工最新政策}.

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对现有问题发展劳务派遣的政策建议

1 有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业

发展一批专业的劳务派遣合同公司

发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业

鼓励多元劳务派遣机构的发展

2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织

在企业劳动力调整时期,要根据具体情况,对于确实有市场的地区,可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径,享受相应的优惠政策。

(1) 规定公益性劳务派遣企业的认定条件

(2) 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系,享受相关政策

3 实行劳务派遣许可审批制度

——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益,开办劳务派遣必须经

劳动保障部门审批,在工商部门登记备案,并实行年审制度。

——各地应根据当地情况,在坚持适度竞争的原则下,通过实行行政许可和控制进入门槛,合理控制劳务派遣机构的数量。

——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。 ——除非特批,否则,必须坚持分业经营,劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。

4 制定相关政策规定

——制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基,实行较低税率。

——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别,使其法律单位明确。

——涉及到劳务派遣公司的税收问题,应改进目前社会保险的缴费制度和手续,社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。

5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利

劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式,它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此,应对劳务派遣有一定的制度性限制,如劳务派遣工可从事的行业、工种,用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是,劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象,管制太多,不利于其发展。

——从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。

——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利。劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。

——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工。

——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。

6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策

在劳动力市场管制放开的情况下,对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高,对非正规就业保护的程度越低,对劳务派遣的需求就会越高。因此,我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。

劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费,临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况,应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

7 加强对劳务派遣的劳动保障监察

维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况,可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训,使其持证上岗的方式,让其担当一部分监督职能,以维护劳动者的合法权益。

劳务派遣员工工龄计算新规定
篇三:劳务派遣工最新政策

劳务派遣员工工龄计算新规定

5月8日,国务院法制办公布了《劳动合同法》实施条例草案。草案全文共45条,对《劳动合同法》部分条文不清晰、界定模糊等地方做出补充和说明。日前,记者采访了江苏南京正鹏律师事务所律师严震,请他对新法实施条例草案进行了解读。

[亮点一]企业将无法买断工龄

据了解,《劳动合同法》实施条例草案第二十四条,增加了“劳动合同的中止”制度。这一条款解决了用人单位和劳动者在实际操作中的很多问题。

还有,条例草案的第十三条规定,劳动合同解除或者期满,用人单位未依法支付经济补偿,或者未办理解除、终止劳动合同手续并办理工作交接手续,仍继续留用该劳动者的,视为续订固定期限劳动合同。这一条款其实就是针对“华为买断工龄”事件做出的补充规定。这样,今后再有类似华为做法的企业,都将无法通过“换汤不换药”提前解除合同方式买断工龄。

此外,实施条例草案还明确了部分非典型性用人单位的范围,将会计师事务所、律师事务所和基金会等其他非企业组织形式都列入了《劳动合同法》的用人单位范畴。

[亮点二]工龄计算方式有“新意”

严律师表示,条例草案的第九条非常有新意和进步意义,一方面对工龄连续计算方式予以了明确说明,另一方面对因非劳动者原因造成重订合同情形下工龄连续计算方式做出了规定。第九条规定,劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因,劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

“工龄计算是落实劳动者经济补偿、签订无固定期限劳动合同等权益的重要前提,这样规定才能充分保障劳动者的权益。”严律师举例说,如果一家公司有多家子公司,如果母公司派遣员工去子公司工作,则劳动合同又得重新签订,有了这一条,则员工依然可以保证原来的工龄。

[亮点三]派遣人员不能按“时”计薪

根据草案,劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者,但是,可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

草案规定,用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

草案还规定,除依照劳动合同法的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外,用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

严律师举例说,比如一派遣公司可以向一公司派遣清洁人员,清洁人员工作时间一天可能就是一两个小时,原来派遣公司可以与清洁人员签订非全日制用工合同并以小时计酬,而现在则不可以了。即使该清洁人员只为被派遣至的公司工作了一两个小时,但派遣公司也必须按照八小时的工资标准支付给清洁工一天的工资。而且要按照被派遣至的单位的同岗位薪酬标准,实现同工同酬。这样一来,通过增加派遣成本,即派遣成本与实际用工单位直接用工成本相当或甚至略高,遏制过去部分实际用工单位、派遣公司利用政策漏洞侵害劳动者权益的情形发生,进而完善地保护劳动者的合法权益。

关于劳务派遣工作流程介绍
篇四:劳务派遣工最新政策

关于劳务派遣工作流程

一、劳务派遣公司与用工单位签订派遣协议一式两份。

二、用工单位与派遣员工解除劳动合同或劳动关系 ,由劳务派遣公司与派遣员工重新根据具体工作岗位需要签订劳动合同,用工单位需协助派遣公司办好员工关系转移手续。

三、用工单位需要提供的资料如下:

1、派遣员工基本情况表(身份证号、姓名、性别、年龄、岗位、工资待遇、户口类别、家庭住址、联系电话、合同类别等);

2、派遣员工与原单位解除劳动关系证明一张;

3、派遣员工身份证复印件2张、户口本复印件2张(首页、本人页);

4、用工单位需提供未参缴社会保险且没有达到国家法定退休年龄(本市人员不含外阜)的派遣员工信息如:姓名、身份证号、联系电话(能直接联系到本人的电话号码)。

四、招聘流程

1、用工单位提出用人需求,注明岗位(工种)、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等;

2、我公司从人才储备库里提取贵院需求的人员,我公司会通知其携带有关证件,到我公司面试,若人才库中无匹配人选,将立即采取其他渠道进行招聘;

3、我公司面试合格者,将持《劳务派遣介绍信》到用工单位面

试,面试合格,用工单位需为其出具《劳务派遣录用通知书》,我公司将据此为其及时办理入职手续,面试不合格,我公司及时推荐新的人员。

五、派遣员工入职流程

1、岗前培训;

2、派遣员工本人填写劳务派遣公司录用人员登记表1份、派遣员工规章制度培训记录单2份;

3、劳动合同一式两份(需要填写基本资料、签名等)。 以上两种资料由职工本人填写完成后,交由用工单位统一提供。

六、用工单位退回派遣员工流程

1、我公司按照用工单位需求,派遣员工到北用工单位工作;

2、派遣员工未能通过用工单位面试的,用工单位立即将员工退回,我公司做好员工的解释工作,并将其纳入公司内部人才储备库,等待其他的推荐;

3、派遣员工在面试合格后与我公司签订劳动合同,进入合同试用期。在试用期内经用工单位证实不能满足用工需求的,必须在试用期内退回我公司,我公司做好员工解释工作,并将其纳入公司内部人才储备库,等待其他推荐;

4、试用期合格后,在合同期未满前,由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的,必须出具我公司提供的《员工退回通知书》,写明退回原因;

5、若因派遣员工违法或严重违反用工单位规章制度,则须写明

违法违纪事实,特别要注明违反用工单位具体规章制度的名称、条款和具体内容,以便公司根据实际情况进行处理;

6、派遣员工退回公司后,我公司立即补充符合院方需求的人员继续工作,并与院方结算退回派遣员工的薪资手续;

7、法律顾问根据退回员工的实际情况作出处理,是否与员工解除或终止劳动合同关系,对造成用工单位经济损失的,同时出具处理意见;

8、对能力突出的派遣员工可酌情考虑是否推荐到其他工作岗位;

9、公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。

七、派遣员工辞职流程

1、派遣员工提前30日向我公司书面提出辞职(在院方填写《员工辞职申请书》),用工单位签署意见同意后并以《员工退回通知书》形式函告本公司;

2、派遣员工在用工单位办理离职交接手续;

3、我公司与用工单位接洽该派遣员工工作状况,是否有违法违纪现象或因违规为用工单位造成经济损失;

4、派遣员工持用工单位《员工退回通知书》及辞职申请书到我公司办理辞职手续,经确认该派遣员工无任何违纪现象,公司出具《解除合同通知书》,并为其办理保险停、转手续(如需交纳费用的另行收取);

5、与辞职员工进行工资结算、保险及档案转移手续,并及时通知员工领取。

八、派遣员工擅自离职流程

1、派遣员工无故自动离职,用工单位及时通知本公司,我公司保险专员立即减少离职员工的社会保险,并补充新员工进入用工单位;

2、协助用工单位进行劳动岗位交接手续处理,结算离职员工薪资;

3、及时调查了解派遣员工工作状况,是否有违规违纪现象,是否产生经济损失,如派遣员工给用工单位院造成损失的,按照双方单位规章制度进行经济赔偿;

4、开具《解除合同通知书》并以法定形式送达派遣员工本人,同时向用工单位反馈情况;

5、通知派遣员工本人到我公司办理社会保险转移手续和财务结算。

九、劳务派遣工作流程图

劳务派遣用工管理规章制度
篇五:劳务派遣工最新政策

000000有限公司

用工管理规章制度

第一章

第二章

第三章

第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章 目 录 总则 招聘制度 薪酬福利制度 社会保险制度 工时与休假制度 培训制度 保密制度 奖惩制度 离职制度 申诉调处制度 附则

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第一章 总 则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定,制定本劳务派遣单位规章制度。

二、000000有限公司全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规,依法保障被派遣员工的劳动合法权益。

三、员工应当完成用工单位工作任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守我单位及用工单位的规章制度,弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚,构建诚信、和谐、创新的团队理念,让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。

第二章 招聘制度

一、订立劳动合同

(一)我单位自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间,在新招聘员工工作后一个月内,但不超过一个月,劳动合同期限不低于二年。

我单位劳动合同会载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款,还会载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

我单位员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

(二)我单位在与员工订立劳动合同前,会如实告知员工工 —2—

作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及员工要求了解的其他情况;还会如实告知员工应遵守的规章制度以及我单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。我单位有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况,员工应当如实说明。

(三)我单位根据岗位和员工的情况,与其约定一次试用期(具体由我单位依照《劳动合同法》第十九条确定)。

(四)劳动合同订立后,劳动合同文本由单位和员工各执一份。

二、建立劳动合同台账

我单位建立员工名册备查,员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容,并且以上信息经员工本人校对无误并签名确认后存档并保存至少二年以上。

三、劳动合同续订

(一)我单位与员工劳动合同期满前门提出是否续订劳动合同的意见,经单位人力资源部审核,报 经理 审定。

(二)自用工之日起一个月内,经我单位书面通知后,员工仍不与我单位订立书面劳动合同的,我单位将书面通知其终止劳动关系,支付其实际工作时间的劳动报酬,但依法无需支付经济补偿。

—3—

第三章 薪酬福利制度

一、基本原则

(一)员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。我单位在督促用工单位按照同工同酬原则,对用工单位员工与我单位同类岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法;用工单位无同类岗位员工的,参照用工单位所在地相同岗位的员工劳动报酬确定。

我单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明向员工支付的劳动报酬,应当符合同工同酬规定。

我单位员工在无工作期间,应当按照当地人民政府规定的最低工资标准,向员工支付月薪报酬。

(二)我单位会督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视员工。

二、工资构成

员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成。

三、工资支付

(一)我单位实行工资 按月 发放制度, 每月10日 将上月工资直接支付给员工本人;如遇到休息日,工资发放提前至最近一个工作日支付,我单位会督促用工单位准时依法支付加班费、绩效奖金。

(二)我单位按照工资支付周期编制工资支付台账,工资支付台账包括支付日期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额,代扣、代缴、扣除项目和数额,实发工资数额,员工签 —4—

名确认等内容。

(三)我单位按照法律、法规的规定,从员工工资中代扣下列款项:{劳务派遣工最新政策}.

1.员工应当缴纳的个人所得税;

2.员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金;

四、特殊工时的工资

(一)经政府人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位员工,在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分,视为加班,我单位会督促用工单位按员工正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资;在法定休假日工作的员工,按员工正常工作时间工资的3倍支付加班工资。

(二)经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位员工,依法不适用加班工资的规定。我单位会督促用工单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

五、福利

我单位除按时足额发放工资外,还会督促用工单位向员工提供与我单位员工享有相同岗位以及国家规定员工应得的福利。

六、参加工会

员工有权在我单位或者用工单位依法参加工会,维护自身的合法权益。

第四章 社会保险制度

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新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求
篇六:劳务派遣工最新政策

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新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求

作者:周亚军

来源:《法制与社会》2013年第19期

摘 要 劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容,也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。自劳动合同法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有把劳务派遣作为用工主渠道,减少用工成本;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题突出;被派遣劳动者长期没有归属感,心理落差较大,社会矛盾和反响较大。为此,本文对新修订的《劳动合同法》涉及的内容以及企业用工应当注意的问题进行了探索和学习,获得了一些有益的认识,希望能给大家的工作实践提供帮助。 关键词 《劳动合同法》 劳务派遣 用工

中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2013)07-066-02

一、劳动合同法修改的主要内容

现行劳动合同法于2008年1月1日正式实施,2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《中华人民共和国劳动合同法》进行了修改,新修改的《劳动合同法》于2013年7月1日开始正式实施。此次修改的内容并不多,主要是从劳务派遣单位的准入标准、派遣工的工资待遇、限制派遣岗位和对违法派遣行为的处罚四方面进行了修改:

(一)提高了劳务派遣单位的准入标准

现行《劳动合同法》第五十七规定,“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元”。现在提高了设立劳务派遣单位的条件和标准:

首先是注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元,有与之开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

其次是在减少行政干预市场行为的大环境下增加了行政审批。新的《劳动合同法》第五十七条第二款规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。{劳务派遣工最新政策}.

(二)被派遣劳动者应与用工单位劳动者同工同酬

新劳动法关于劳务派遣的规定
篇七:劳务派遣工最新政策

新劳动法关于劳务派遣的规定

劳务派遣,是指由派遣单位与用人单位签订协议,将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中,劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。

劳务派遣作为一种新的用工方式,对用人单位来说,有利于降低用工成本、减少用工管理费用,减少劳动纠纷。对劳动者来说,有利于建立稳定的劳动关系,得到充分的社会保障。但是,近年来,一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益,通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位,将员工“卖出去”再“买回来”,从而改变用工方式,逃避用人单位应该承担的义务,或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇,或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形,《劳动合同法》设专节予以整饬:

1、加强了对劳务派遣单位的约束,主要表现在以下方面:

(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。

此项之规定,意在规范劳务派遣市场秩序,严格劳务派遣单位的准入限制,提升劳务派遣单位的资金实力,加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场,扰乱劳务派遣秩序,盘剥被派遣劳动者的合法利益。

(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 目前在实践中,很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致,因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止,劳动者也就处于无工作的失业状态,因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系,增强被派遣劳动者的职业安全感,防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务,侵害劳动者合法权益,《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。

(3)被派遣的劳动者在无工作期间,派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性,因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议,这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地,因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿,《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间,派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

目前在实践中,劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情,再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬,因此,很多劳务派遣单位“雁过拔毛”,以各种理由和借口,克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬,侵犯劳动者的合法权益,因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。

(5)不得向被派遣劳动者收取费用。

我国目前的劳资环境,注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中,被派遣劳动者一直处于一种弱势地位,因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位,以保证金、押金等形式向劳动者收取费用,侵害劳动者合法权益,《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。

2、强化

浏览次数:  更新时间:2016-12-08 09:08:05
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